Amira van Weegen
Responsable marketing
14/03/2026
Cohésion d’équipe : comment naît un véritable esprit d’équipe et pourquoi il ne revient pas tout seul
5 min
À un moment donné, l’esprit d’équipe s’est tout simplement estompé.
Le bureau est occupé, mais, d’une certaine manière, il n’est plus vraiment vivant. Tout le monde travaille, tout le monde est aimable. Mais ce véritable sentiment de cohésion, qui allait autrefois de soi ? Il est devenu plus difficile à saisir.
La bière de fin de journée qui se prolongeait autrefois spontanément. Le bref échange à la machine à café, dont naissait soudain la meilleure idée de la semaine. Les moments où l’on sentait : ici, nous tirons tous dans le même sens. Ils sont plus rares, parfois presque inexistants.
Si vous vous reconnaissez dans cette situation en tant que responsable RH, vous n’êtes pas seul(e). Et il ne s’agit pas d’un problème mineur : car ce qui se perd ici, ce n’est pas seulement l’ambiance. C’est le ciment qui soude les équipes – la connexion qui pousse les collaborateurs à se soutenir mutuellement, à échanger avec honnêteté et à démarrer la journée avec motivation.
La bonne nouvelle : cela se construit. Non pas par décret, mais grâce à des décisions réfléchies qui permettent de recréer de véritables rencontres.
Un regard honnête sur le bureau : pourquoi le sentiment de collectif semble souvent s’amenuiser
Début de semaine. Vous entrez au bureau, apercevez quelques collègues à leurs bureaux, le reste n’est pas là. Pas de conversation dans la cuisine, pas de déjeuner improvisé, pas d’échange rapide dans le couloir.
Cela ressemble à un détail. Mais ce n’en est pas un.
Près de 90 % des personnes nouent de véritables amitiés au travail au cours de leur carrière. Et pour les entreprises, ces amitiés sont bien plus qu’un simple effet positif — elles sont le moteur qui donne envie de commencer la journée avec motivation, la raison pour laquelle les équipes restent soudées dans les périodes difficiles, la raison pour laquelle quelqu’un reste, même s’il pourrait gagner davantage ailleurs.
Le problème : ces liens ne se créent pas lors des appels vidéo. Ils se créent précisément dans ces moments qui se font justement de plus en plus rares.
Pourquoi le sentiment d’appartenance ne revient-il pas tout simplement ?
Beaucoup pensent : si les gens reviennent plus souvent au bureau, la cohésion reviendra d’elle-même. Mais ce n’est pas si simple, et ceux qui regardent de plus près comprennent pourquoi.
Voici la nouvelle collaboratrice, dans sa troisième semaine. Elle a une question, envoie un message Slack — et attend. Personne ne lui demande si elle veut se joindre au déjeuner. Elle mange seule à son bureau. Au bout de trois mois, elle se demande si ce poste est vraiment le bon. Aucune mauvaise intention. Simplement, personne ne l’a remarqué.
Voici l’équipe qui vient au bureau chaque mardi — mais ce sont toujours les mêmes quatre ou cinq personnes. Les autres équipes restent à distance. On reste entre soi, de nouveaux liens ne se créent pas. Les échanges entre les services, ceux qui, autrefois, faisaient naître les meilleures idées ? Ils n’ont plus lieu.
Et puis il y a ce problème discret, le plus difficile à cerner : personne ne sait qui est au bureau et quand. Se rendre sur place devient une loterie. Quand on a déjà fait 45 minutes de trajet pour ensuite s’installer seul à un étage à moitié vide, on réfléchit à deux fois la fois suivante. Un cercle vicieux s’installe — sans que personne ne l’ait voulu consciemment.
Derrière cela, il n’y a ni échec ni indifférence. La cohésion s’étiole en silence, avec moins de moments partagés, moins de rencontres fortuites, moins de situations où de véritables liens pourraient naître. Un jour, la distance est devenue si normale que plus personne ne la remarque. Et c’est précisément là le vrai problème.
Comment se manifestent les mauvaises et les bonnes cultures d’équipe : une courte histoire
Imaginez que vous visitiez, au cours d’une même journée, deux équipes différentes dans la même entreprise.
Dans l’équipe A, tout le monde est à son poste, casque sur les oreilles, les yeux rivés sur l’écran. La réunion de 10 h est expédiée, les points sont cochés, puis chacun reprend sa route. Lorsqu’une nouvelle collaboratrice, à sa troisième semaine, a une question, elle envoie un message Slack — et attend. Personne ne lui demande à déjeuner si elle souhaite se joindre au groupe. Elle mange seule à son bureau. Trois mois plus tard, elle se demande si ce poste est vraiment le bon pour elle.
Dans l’équipe B, la journée se déroule autrement. Deux collègues se sont rapidement synchronisées juste avant la réunion — non pas parce qu’elles y étaient obligées, mais parce qu’elles savaient que l’autre travaillait justement sur le même sujet. Lorsque quelqu’un admet en rétrospective qu’il est bloqué, une aide est immédiatement proposée. La nouvelle collaboratrice ? Elle a été invitée à déjeuner dès son premier jour. Aujourd’hui, c’est elle qui accueille les nouvelles recrues.
La différence entre ces deux équipes n’a rien d’un hasard. C’est le résultat de moments, de centaines de petites rencontres, d’expériences partagées et du sentiment de ne pas être seul. C’est exactement ce qui distingue une vraie cohésion d’une simple cohabitation polie.
Comment naissent de vraies connexions – des leviers concrets pour les RH
Les RH ne sont pas les organisateurs d'événements de l'entreprise. Les RH sont ceux qui créent les conditions dans lesquelles des liens peuvent se former et c'est là une mission fondamentalement différente.
Car la cohésion ne se décrète pas par un événement. Elle naît dans les interstices entre les réunions, lors du déjeuner partagé, quand quelqu'un demande « Comment allez-vous, au juste ? » – et le pense sincèrement. Ce que les RH peuvent faire, c'est créer et protéger ces espaces.
Voici quatre leviers concrets pour y parvenir :
Des rencontres à travers toute l'organisation
L'une des erreurs les plus fréquentes : penser la cohésion uniquement au sein des équipes. Pourtant, un véritable sentiment de lien naît aussi entre des personnes qui ne travaillent pas ensemble au quotidien – entre la collègue du marketing et le développeur qui se croisent par hasard dans la cuisine et réalisent soudain qu'ils travaillent sur le même problème.
Cela ne se produit pas tout seul. Il faut des formats qui réunissent des personnes issues de différents services de l'organisation – non pas comme une obligation, mais comme une véritable invitation. Un déjeuner interservices mensuel, avec rotation des participants. Un format ouvert où les équipes présentent brièvement sur quoi elles travaillent en ce moment. De petites actions qui reviennent régulièrement – et non de grands événements organisés une fois par an puis oubliés.
Des expériences partagées qu'on ne peut pas imposer
Les collaborateurs sentent immédiatement si un format est une véritable invitation ou une obligation déguisée. La différence ne tient pas au format lui-même – mais à la personne qui le propose, à la manière dont il est communiqué et au caractère réellement volontaire de la participation.
Ce qui fonctionne : des formats proposés et co-construits par les équipes elles-mêmes. Une fête d'été organisée par quelqu'un de l'équipe parce qu'il en a envie. Un run collectif né d'un message Slack spontané. Ces initiatives peuvent être lancées et encadrées par les RH – mais elles doivent grandir de l'intérieur, et non être imposées d'en haut.
Intégrer réellement les nouvelles personnes
Les nouveaux collaborateurs sont particulièrement exposés à ce risque. Ils arrivent dans une équipe avec sa propre histoire, ses blagues internes, ses règles tacites. Et ils voient tout cela de l'extérieur – sans savoir comment y entrer.
Ce qui aide ici, ce n'est pas une grande architecture d'onboarding. C'est la collègue qui demande « Vous venez déjeuner avec nous ? » – et le pense sincèrement. C'est la personne référente expérimentée qui ne répond pas seulement aux questions techniques, mais explique aussi comment les choses fonctionnent vraiment ici. Les RH ne peuvent pas assumer ce rôle – mais les RH peuvent s'assurer que quelqu'un le fasse.
Des rituels qui créent de la sécurité
La cohésion ne grandit que lorsque les personnes se sentent suffisamment en sécurité pour être honnêtes. Un bref point hebdomadaire, où l'on ne parle pas seulement des tâches, mais aussi de la façon dont chacun va. Une rétrospective où les erreurs sont traitées comme des occasions d'apprentissage, et non comme des échecs. Un moment « Wins & Learnings » en fin de semaine qui montre : nous voyons ce que vous accomplissez. Ces rituels demandent peu de temps. Mais ils envoient un message qui compte : et qui a déjà fait cette expérience le remarque immédiatement quand cela manque.
Un levier sous-estimé
Lorsqu’il s’agit de savoir qui façonne réellement la cohésion d’une équipe, beaucoup pensent d’abord aux initiatives RH ou aux messages de la direction. Mais l’influence la plus forte se trouve ailleurs : chez le manager direct.
Pas parce qu’il ou elle organise des événements ou prononce des discours de motivation. Mais parce que les collaborateurs observent chaque jour son comportement. Qu’il ou elle prenne des nouvelles pour savoir comment va vraiment quelqu’un. Qu’il ou elle soit présent(e) au bureau ou exige seulement que les autres le soient. Qu’il ou elle aborde les conflits ou les laisse s’enliser. Qu’il ou elle exprime sa reconnaissance ou tienne pour acquis, en silence, qu’un bon travail est une évidence.
Un chef d’équipe qui dit « Je serai au bureau le mercredi et le jeudi, n’hésitez pas à passer » et qui le vit vraiment a plus d’impact que n’importe quelle journée communautaire. Parce qu’il ne s’agit pas d’un événement. C’est une invitation de la part de quelqu’un en qui l’on a confiance.
Cela signifie aussi : les RH peuvent mettre en place la meilleure infrastructure, développer les formats les plus pertinents et déployer les bons outils ; si les dirigeants ne donnent pas l’exemple en matière de cohésion, tout cela reste sans effet. C’est pourquoi investir dans le développement du leadership n’est pas une mesure « douce ». C’est l’un des moyens les plus directs de bâtir une culture dans laquelle les personnes ont envie de s’impliquer.
Quand le désir de connexion rencontre la réalité
Tout ce dont nous avons parlé jusqu’à présent – des rencontres intentionnelles, des échanges entre services, le sentiment de savoir qu’aujourd’hui quelqu’un sera là avec qui la conversation vaut la peine – repose sur une condition de base : que les personnes sachent quand il vaut la peine de venir.
Et c’est précisément là que cela échoue souvent dans la pratique. Pas par manque de bonne volonté. Mais parce que personne ne voit qui est au bureau et quand. Que le desk sharing fonctionne certes sur le papier, mais qu’en réalité il se compose de listes Excel, de messages Slack et d’un sentiment de frustration latent.
C’est précisément le point de départ d’anny. Les collaborateurs voient en un coup d’œil qui vient au bureau quel jour et peuvent planifier leur propre journée en conséquence. Les bureaux, salles de réunion et espaces communs se réservent facilement. Et celles et ceux qui souhaitent organiser un format communautaire interne peuvent le coordonner directement via anny.
La vraie valeur ne réside pas dans la gestion des espaces. Elle réside dans le fait que le pari « Est-ce que le déplacement en vaut la peine aujourd’hui ? » devient une décision réfléchie. Et que les personnes qui souhaitaient en réalité échanger à nouveau depuis longtemps trouvent plus facilement le bon moment pour le faire.
La cohésion ne se décrète pas, mais elle se construit
Un vrai sentiment d’appartenance ne naît pas d’une nouvelle initiative RH, d’un événement annuel de team building ou d’un e-mail de la direction. Il naît dans les petits moments entre les deux. Dans la conversation spontanée après une réunion. Au moment où quelqu’un remarque qu’un collègue a besoin d’aide et pose simplement la question.
On ne peut pas forcer ces moments. Mais il est possible de créer les conditions qui les rendent plus probables. Grâce à des managers qui donnent l’exemple de ce qu’ils attendent de leur équipe. Grâce à des formats qui sont de véritables invitations, et non une obligation déguisée. Et grâce à la transparence sur qui est là et quand — pour que le trajet vers le bureau ne relève plus du hasard.
C’est là le véritable rôle des RH dans ce contexte. Pas d’organiser des événements. Mais de créer des espaces — au sens propre comme au sens figuré — où le lien peut se développer.
Une bonne première étape dans cette direction : Découvrez comment le desk sharing apporte de la transparence sur qui se trouve au bureau et à quel moment, et comment cela change déjà les choses.
![](data:image/svg+xml,<svg display="block" role="presentation" viewBox="0 0 120 40" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg"><path d="M 55.501 13.158 L 59.216 13.158 L 59.216 30.294 L 55.501 30.294 L 55.501 27.83 C 54.088 29.78 52.094 30.741 49.482 30.741 C 47.113 30.741 45.112 29.883 43.427 28.138 C 41.743 26.393 40.919 24.23 40.919 21.729 C 40.919 19.192 41.743 17.073 43.427 15.321 C 45.112 13.576 47.106 12.718 49.482 12.718 C 52.094 12.718 54.088 13.678 55.501 15.599 Z M 50.071 27.207 C 51.616 27.207 52.925 26.693 53.955 25.667 C 54.986 24.604 55.501 23.306 55.501 21.729 C 55.501 20.153 54.986 18.855 53.955 17.821 C 52.925 16.758 51.616 16.245 50.071 16.245 C 48.526 16.245 47.216 16.758 46.186 17.821 C 45.156 18.848 44.641 20.153 44.641 21.729 C 44.641 23.306 45.156 24.611 46.186 25.667 C 47.216 26.693 48.526 27.207 50.071 27.207 Z M 79.191 19.771 L 79.191 30.294 L 75.475 30.294 L 75.475 20.153 C 75.475 17.586 73.997 16.179 71.628 16.179 C 69.016 16.179 67.265 17.792 67.265 21.113 L 67.265 30.294 L 63.549 30.294 L 63.549 13.158 L 67.265 13.158 L 67.265 15.357 C 68.398 13.612 70.149 12.718 72.591 12.718 C 76.542 12.718 79.191 15.387 79.191 19.771 Z M 98.82 19.771 L 98.82 30.294 L 95.104 30.294 L 95.104 20.153 C 95.104 17.586 93.626 16.179 91.257 16.179 C 88.645 16.179 86.894 17.792 86.894 21.113 L 86.894 30.294 L 83.178 30.294 L 83.178 13.158 L 86.894 13.158 L 86.894 15.357 C 88.027 13.612 89.778 12.718 92.22 12.718 C 96.171 12.718 98.82 15.387 98.82 19.771 Z M 114.049 13.158 L 118 13.158 L 111.401 30.836 C 109.753 35.258 106.964 37.384 103.013 37.142 L 103.013 33.689 C 105.353 33.828 106.655 32.691 107.59 30.33 L 107.759 29.986 L 100.468 13.158 L 104.522 13.158 L 109.642 25.593 Z M 36.232 8.186 C 36.188 5.033 35.879 2.203 35.827 1.77 C 35.798 1.066 35.371 0.458 34.694 0.164 C 33.959 -0.151 33.113 -0.004 32.539 0.531 C 19.487 12.828 19.413 12.916 19.377 12.96 C 19.229 13.128 19.156 13.224 19.082 13.334 L 19.075 13.348 C 19.053 13.385 19.031 13.414 19.009 13.451 C 18.84 13.737 18.744 14.147 18.766 14.477 C 18.788 14.807 18.862 15.152 19.001 15.511 C 19.023 15.592 19.046 15.665 19.075 15.739 C 19.2 16.091 19.568 17.161 19.641 21.003 C 19.722 25.102 19.207 26.965 18.935 27.962 C 18.884 28.138 18.847 28.292 18.81 28.438 C 18.766 28.578 18.656 28.952 18.759 29.465 C 18.81 29.707 18.906 29.912 18.965 30.022 C 18.994 30.074 19.023 30.125 19.06 30.176 C 19.119 30.264 19.215 30.404 19.369 30.536 L 26.712 37.487 C 27.065 37.824 27.536 38 28.014 38 C 28.271 38 28.536 37.949 28.779 37.839 C 29.456 37.545 29.875 36.929 29.875 36.218 L 29.875 24.42 C 29.875 23.504 29.419 22.924 29.073 22.565 L 28.978 22.462 C 29.706 21.803 31.943 19.764 34.452 17.227 C 35.717 15.944 36.298 12.989 36.232 8.186 Z M 27.624 34.605 C 27.624 34.847 27.33 34.972 27.153 34.803 L 21.363 29.326 L 21.378 29.311 L 21.407 29.282 L 21.495 29.194 L 21.532 29.157 C 21.569 29.12 21.606 29.091 21.643 29.054 C 21.65 29.047 21.665 29.04 21.672 29.025 C 21.724 28.981 21.775 28.93 21.827 28.878 L 21.841 28.864 C 21.893 28.82 21.937 28.776 21.988 28.724 C 22.003 28.71 22.018 28.702 22.033 28.688 C 22.084 28.636 22.136 28.592 22.194 28.541 C 22.261 28.482 22.319 28.424 22.386 28.365 L 22.665 28.116 L 22.754 28.035 L 27.308 23.958 L 27.44 24.098 C 27.447 24.105 27.455 24.112 27.455 24.12 C 27.631 24.303 27.631 24.34 27.631 24.428 L 27.631 34.605 Z M 32.848 15.658 C 29.875 18.657 27.278 20.967 27.256 20.989 L 27.249 20.989 L 26.623 21.546 L 25.792 22.294 C 24.586 23.372 23.173 24.633 22.187 25.52 C 21.996 25.689 21.701 25.535 21.724 25.285 C 21.841 24.171 21.915 22.756 21.885 20.945 C 21.804 16.743 21.378 15.511 21.194 14.983 C 21.186 14.969 21.179 14.954 21.179 14.939 C 21.157 14.844 21.135 14.778 21.12 14.741 C 21.106 14.705 21.091 14.668 21.083 14.639 C 21.047 14.536 21.076 14.426 21.157 14.353 C 22.239 13.326 29 6.954 33.252 2.951 C 33.422 2.789 33.694 2.899 33.716 3.127 C 33.826 4.293 33.966 6.214 33.995 8.23 C 34.062 13.971 33.135 15.365 32.848 15.658 Z M 17.302 27.955 C 17.03 26.957 16.522 25.095 16.596 20.996 C 16.669 17.146 17.044 16.076 17.162 15.731 C 17.184 15.658 17.214 15.585 17.236 15.504 C 17.368 15.152 17.449 14.8 17.471 14.47 C 17.493 14.147 17.39 13.737 17.228 13.444 C 17.206 13.407 17.184 13.378 17.162 13.341 L 17.155 13.326 C 17.081 13.224 17.008 13.121 16.86 12.952 C 16.824 12.908 16.743 12.828 3.698 0.538 C 3.125 -0.004 2.278 -0.144 1.543 0.172 C 0.866 0.465 0.439 1.074 0.41 1.778 C 0.358 2.21 0.049 5.041 0.005 8.193 C -0.061 12.996 0.52 15.951 1.793 17.234 C 4.316 19.786 6.568 21.839 7.267 22.47 L 7.171 22.572 C 6.825 22.932 6.369 23.511 6.369 24.428 L 6.369 36.211 C 6.369 36.922 6.788 37.545 7.465 37.831 C 7.715 37.941 7.973 37.993 8.23 37.993 C 8.709 37.993 9.172 37.817 9.533 37.479 L 16.912 30.499 C 17.044 30.382 17.133 30.25 17.184 30.184 C 17.221 30.132 17.25 30.081 17.272 30.044 C 17.346 29.92 17.442 29.722 17.486 29.472 C 17.581 28.974 17.478 28.6 17.434 28.446 C 17.398 28.284 17.353 28.13 17.302 27.955 Z M 3.389 15.658 C 3.102 15.365 2.168 13.979 2.249 8.237 C 2.278 6.221 2.426 4.3 2.529 3.134 C 2.551 2.907 2.823 2.797 2.992 2.958 C 7.245 6.962 14.006 13.334 15.087 14.36 C 15.161 14.433 15.19 14.543 15.161 14.646 C 15.154 14.675 15.139 14.712 15.124 14.749 C 15.109 14.785 15.087 14.851 15.065 14.947 C 15.058 14.961 15.058 14.976 15.051 14.991 C 14.867 15.519 14.44 16.75 14.359 20.952 C 14.322 22.763 14.396 24.178 14.521 25.293 C 14.55 25.542 14.249 25.696 14.057 25.527 C 13.071 24.64 11.659 23.379 10.452 22.301 L 9.621 21.553 L 8.988 20.989 C 8.871 20.893 6.325 18.62 3.389 15.658 Z M 9.077 34.81 C 8.9 34.979 8.606 34.854 8.606 34.612 L 8.606 24.42 C 8.606 24.34 8.606 24.296 8.782 24.112 C 8.79 24.105 8.797 24.098 8.797 24.09 L 8.929 23.951 L 13.476 28.028 L 13.792 28.314 L 13.851 28.365 C 13.866 28.38 13.881 28.394 13.895 28.402 C 13.932 28.438 13.976 28.475 14.013 28.512 C 14.035 28.534 14.057 28.548 14.072 28.57 C 14.109 28.607 14.153 28.644 14.19 28.68 C 14.212 28.695 14.227 28.717 14.249 28.732 C 14.293 28.776 14.337 28.812 14.381 28.856 L 14.41 28.886 C 14.462 28.937 14.513 28.981 14.558 29.025 L 14.587 29.054 C 14.624 29.091 14.661 29.12 14.69 29.157 L 14.727 29.194 C 14.756 29.223 14.793 29.26 14.815 29.289 L 14.837 29.311 L 14.852 29.326 Z" fill="rgb(0, 0, 0)" height="38px" id="bH388uk2E" transform="translate(1 1)" width="118.00000395534607px"/></svg>)